有趣招聘信息怎么写，有趣招聘信息怎么写才能吸引人？

在招聘信息的撰写中，传统刻板的“岗位职责+任职要求”模式已难以吸引年轻求职者的目光，反而可能让优秀人才因缺乏新鲜感而忽略，要写出有趣的招聘信息，核心在于打破常规，用“人格化表达+场景化描述+情感化共鸣”传递企业温度，让求职者在轻松阅读中感受到岗位魅力与团队活力，以下从多个维度拆解具体方法,并结合案例说明如何落地。

用“人话”代替“黑话”，让语言自带“网感”

招聘信息不是企业宣传稿，而是一场与潜在人才的“对话”，避免使用“负责统筹全局”“具备较强执行力”等抽象表述，换成更口语化、有画面感的语言，将“我们需要一名新媒体运营”改为：“如果你是刷到热点就忍不住冲的‘吃瓜群众’，能把段子变成10万+的‘文字魔法师’，那快来和我们一起，让品牌在互联网上‘C位出道’！”

用年轻人熟悉的网络热词或梗拉近距离，但需注意分寸，避免低俗或过时词汇，比如游戏公司可写“组队打怪升级，我们缺个‘神级队友’”；餐饮品牌可写“招一位‘美食侦探’，帮我们把好吃到哭的味道分享给全世界”，关键是通过“人话”让求职者感受到：这是一个懂我、有趣的团队，而不是刻板的职场。

岗位描述“场景化”，让求职者“代入自己”

传统岗位描述像“说明书”，而有趣的招聘信息应像“剧本”，让求职者读到时能想象自己工作的日常，将拆解岗位职责为“具体任务+趣味挑战+成长收益”，用场景化语言替代罗列。

某宠物公司的“宠物摄影师”岗位，传统写法是“负责宠物拍摄，修图，完成客户需求”，有趣写法可以是：“你的日常是抱着柯基、布偶猫‘拍大片’，用镜头记录它们拆家、犯傻、傲娇的瞬间；需要和‘毛孩子’斗智斗勇（比如用零食引诱看镜头），把客户模糊的‘想要可爱’变成‘萌到想偷回家’的成片；我们会教你用单反+后期让宠物‘颜值翻倍’，你也能从‘摄影小白’变成宠物圈‘网红摄影师’。”

通过“抱柯基拍大片”“和毛孩子斗智斗勇”等场景，求职者能直观感受到工作的趣味性，而非冷冰冰的任务清单。

突出“团队特质”，用“灵魂画像”吸引同类人

求职者不仅选择岗位，更选择团队，与其说“我们团队氛围好”，不如用具体细节描绘团队的样子，让同类人“对号入座”，例如某互联网公司的团队介绍：“我们团队是‘反内卷先锋’——拒绝无效加班，到点就跑（偶尔项目紧急会一起肝，但事后必须调休！）；每周三下午茶是‘灵感碰撞大会’，从奶茶到烧烤轮着来，边吃边吐槽甲方（不是）；老板是‘二次元大佬’，会偷偷给大家买手办，团建去密室逃脱被NPC追着跑……”

这种“灵魂画像”能让求职者快速判断“我和他们合不合拍”，比如喜欢轻松氛围的人看到“拒绝无效加班”，追求创意的人看到“灵感碰撞大会”，自然会心生向往。

福利待遇“创意化”，把“硬福利”写成“小确幸”

除了薪资、五险一金等基础福利，有趣的招聘信息可以把“隐性福利”包装成“惊喜彩蛋”。

• 弹性工作制→“早上可以睡到自然醒（10点前到就行），下午困了去楼下咖啡馆摸鱼1小时，只要活干完，时间你说了算”；
• 节日福利→“情人节不送玫瑰，送你‘脱单盲盒’（同事手写的情诗+奶茶券）；儿童节给大朋友发乐高，让你重返童年”；
• 培训成长→“每月有‘学习基金’，报课程、买书随便花，老板还会陪你一起上课（偶尔抄作业）”。

用“小确幸”式的描述，让福利不再是冰冷的条款，而是企业对员工生活细节的关怀。

加入“互动彩蛋”，让招聘信息“活”起来

在招聘信息中设置互动环节，能提升求职者的参与感。

• “猜灯谜式”岗位名称：把“新媒体运营”写成“‘互联网嘴替’招聘，要求能写、会拍、敢怼黑粉，薪资让你笑出声”；
• “隐藏任务”：在文末写“读完本文，把‘我想加入有趣星球’发到评论区，简历优先筛选”；
• “团队挑战”：邀请求职者用3个词形容自己，并说明“如果入职，你会给团队带来什么新鲜事”。

互动彩蛋不仅能筛选出有热情的求职者，还能让招聘信息在社交平台传播时更具吸引力。

表格化呈现“核心信息”，兼顾趣味与清晰

虽然追求有趣，但岗位核心信息仍需清晰，可通过表格将“硬性要求”与“软性期待”结合，用符号或小图标增加视觉趣味。

表格化让信息一目了然，而“硬性要求+加分项”的区分，既明确了门槛，又传递了“我们看重个性与创意”的态度。

相关问答FAQs

Q1：有趣招聘信息适合所有企业吗？会不会显得不专业？
A：并非所有企业都需要“网感十足”的招聘信息，但“有趣”的核心是“真诚”与“差异化”，传统行业（如制造业、金融）可侧重“人文关怀”与“成长故事”，“车间师傅的日常不是拧螺丝，而是和精密仪器‘对话’，我们帮你把30年经验变成行业专利”；金融岗位可写：“告别‘996死线’，每周五下午‘复盘会+红酒品鉴会’，边聊市场边品酒，让你在数字之外感受生活。” 关键是根据企业调性找到“有趣”的平衡点，避免为了搞笑而搞笑，专业度始终是基础。

Q2：如何判断招聘信息的“有趣度”是否达标？
A：可通过“3秒法则”和“代入感测试”验证：求职者看到信息前3秒是否能被吸引？读完后是否能想象自己工作的场景？是否会主动转发给朋友？可邀请内部不同年龄层的员工试读，若年轻员工觉得“太老气”，年长员工觉得“看不懂”，说明趣味性与普适性需调整，最终目标是：让求职者觉得“这家公司懂我，这份工作我想做”。